パワハラ防止措置導入を弁護士がサポート

パワーハラスメント防止措置義務の内容

Q.パワーハラスメントに関して企業はどういった措置を講じないといけないのでしょうか

事業主には、パワーハラスメントを防止するため、大きく4つの防止措置義務が課されています。パワハラ防止指針では、各措置義務の内容だけでなく、適切に講じられているとされる例も記載されており、企業はこれに従った対応をすることになります。なお、あくまで例示に過ぎず、全て例示どおりに行わなければならないというわけではありません。趣旨に合致していれば他の方法で行っても構いません。

4つの措置義務以外にも事業主が行うことが望ましい取り組みについて記載がされています。これは法的な義務ではないものの、企業の安全配慮義務や職場環境配慮義務の有無に関して考慮される事情となり得ますので、可能な限り取り組むべきでしょう。

では、パワハラ防止指針に定められた措置義務をそれぞれ見ていきましょう。

具体的な導入方法については、こちら

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発(措置義務①)

措置義務の内容 適切に講じていると認められる例
◆職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
  1. ①就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と併せて、職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景を労働者に周知・啓発すること。
  2. ②社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。
  3. ③職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
◆職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  1. ①就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
  2. ②職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。

多くの企業は、就業規則の服務規律や懲戒規定のところへパワーハラスメントに関する規定を設けていると思います。本則とは別にハラスメント防止規定を設けている場合にはハラスメント規定も労働基準監督署へ届け出ることを忘れないでください。就業規則は大丈夫だと思いがちですが、次の点は注意してください。

定義に合致しているか

一昔前の就業規則では「優越的な地位を背景とした言動」ではなく、「職務上の地位を背景とした言動」となったままの可能性があります。

全労働者が懲戒規定の適用対象となっているか

正社員向け、パートタイマー向け、期間の定めのない労働者向け、嘱託社員向けなどと適用範囲を限定して就業規則を策定している企業も少なくないでしょう。全労働者が懲戒規定の適用対象者になっているか確認が必要です。

全労働者がパワーハラスメントの被害者とされているか

各規程において、適用を受ける労働者を「従業員=正社員」としておいて、懲戒規定の部分で「従業員が、他の従業員に対してハラスメント行為を行った場合」となっていると、正社員以外へのパワーハラスメントに関しては行為者を懲戒処分できなくなってしまいます。「従業員が、他の労働者(期間の定めの有無、パートタイム労働者、派遣労働者、嘱託社員などの名称を問わない。)に対してハラスメント行為を行った場合」などとしておくべきです。

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相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備(措置義務②)

措置義務の内容 適切に講じていると認められる例
◆相談への対応のための窓口(以下「相談窓口」という。)をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
  1. ①相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
  2. ②相談に対応するための制度を設けること。
  3. ③外部の機関に相談への対応を委託すること。
◆相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
  1. ①相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
  2. ②相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
  3. ③相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと。

相談窓口の役割を、本当に相談に乗ることだと勘違いされていることがありますが、相談窓口は、事実を聞き取ることが役割であって、評価や対応を判断する必要はありません。もちろん、被害者の方は不安を抱きながら相談してこられるので、真摯に傾聴する姿勢は重要です。パワハラ防止指針の記載だけでは抽象的過ぎますので、これだけでは形式的に相談担当者を決めて終わりとなりかねません。

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職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応(措置義務③)

措置義務の内容 適切に講じていると認められる例
◆事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  1. ①相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
    また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
  2. ②事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第30条の6に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。
◆職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者(以下「被害者」という。)に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
  1. ①事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
  2. ②法第30条の6に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
◆職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
  1. ①就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるパワーハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。
  2. ②法第30条の6に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。
◆改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること(事実が確認できなかった場合においても同様の措置を講ずること。)。
  1. ①職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針及び職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
  2. ②労働者に対して職場におけるパワーハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

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①~③と併せて講ずべき措置(措置義務④)

措置義務の内容 適切に講じていると認められる例
◆相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
  1. ①相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
  2. ②相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。
  3. ③相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。
◆職場におけるパワーハラスメントに関し相談や措置義務への協力等をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
  1. ①就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
  2. ②社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

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望ましいとされる取組

取組の内容 取組例
◆セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントその他のハラスメントの相談窓口と一体的、一元的に相談に応じることのできる体制整備。
  1. ①相談窓口で受け付けることのできる相談として、職場におけるパワーハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント等も明示すること。
  2. ②職場におけるパワーハラスメントの相談窓口がセクシュアルハラスメント等の相談窓口を兼ねること。
◆コミュニケーションの活性化や円滑化のために研修等の必要な取組。
  1. ①日常的なコミュニケーションを取るよう努めることや定期的に面談やミーティングを行うことにより、風通しの良い職場環境や互いに助け合える労働者同士の信頼関係を築き、コミュニケーションの活性化を図ること。
  2. ②感情をコントロールする手法についての研修、コミュニケーションスキルアップについての研修、マネジメントや指導についての研修等の実施や資料の配布等により、労働者が感情をコントロールする能力やコミュニケーションを円滑に進める能力等の向上を図ること。
◆適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組。
  1. ①適正な業務目標の設定や適正な業務体制の整備、業務の効率化による過剰な長時間労働の是正等を通じて、労働者に過度に肉体的・精神的負荷を強いる職場環境や組織風土を改善すること。
◆事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組。
  1. ①職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、当該事業主が雇用する労働者以外の者(他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者及び労働者以外の者)に対する言動についても、同様の方針を併せて示すこと。
  2. ②これらの者から職場におけるパワーハラスメントに類すると考えられる相談があった場合には、その内容を踏まえて、措置義務の内容も参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うように努めること。
◆他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組
  1. ①措置義務の内容を参考にしつつ、
    • ・相談先(上司、職場内の担当者等)をあらかじめ定め、これを労働者に周知すること。
    • ・相談を受けた者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
  2. ②併せて、労働者が当該相談をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
  3. ③事案の内容や状況に応じ、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応、著しい迷惑行為を行った者に対する対応が必要な場合に一人で対応させない等の取組を行うこと。
  4. ④対応に関するマニュアルの作成や研修の実施等の取組を行うことや業種・業態等における被害の実態や業務の特性等を踏まえて、それぞれの状況に応じた必要な取組を進めるなどにより被害を防止するための取組を行うこと。

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