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パワーハラスメントとは

Q.どういった行為がパワーハラスメントに該当するのでしょうか?

定義

パワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であり、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいいます(労働施策総合推進法第30条の2、パワハラ防止指針2(1))。

暴力は論外ですが、人を指導教育するには一定程度のパワーが必要となる場合もあります。パワハラ防止指針でも、上記定義のあとに「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」と記載され、人を指導教育することに対する委縮効果への配慮がなされています。教育指導とパワハラとは異なるものだということを理解することが大切です。
では、定義を個別に確認していきましょう。

職場とは

Q.どういった場所での言動がパワーハラスメントに該当するのでしょうか。明らかに業務中であれば該当すると思うのですが、歓送迎会、2次会、3次会、出張中の夜などでも該当する場合があるのでしょうか。

パワーハラスメントは、「職場において行われる」ものでなければなりません。さすがに勤務先の事業所内などと限定的に考える方はいないと思いますが、どこまでが職場になるのでしょうか。

職場とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、出張先、業務で使用する車中及び取引先との打ち合わせ場所等、当該労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれます(パワハラ防止指針2(2)、通達第1第1項(3)イ①)。また、勤務時間外の懇親の場、社員寮や通勤中等であっても、実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当し、その判断は、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意か等を考慮して個別に行うこととされていますので、歓送迎会、2次会、3次会などの名目を基準に職場か否かを判断できません。ここで注意すべきなのは、任意の集まりだとしても、実質的には強制となっている可能性があることです。参加しなければ何らかの不利益を受けるのではないかと感じている場合もあるでしょうし、自分の歓送迎会に参加しないわけにはいかないというのが一般人の感覚でしょう。上司が思っている以上に、部下は、誘いを断りにくいと感じているものです。

労働者とは

Q.正社員に限らず、契約社員、派遣労働者、アルバイト、パート、下請け業者さんといった様々な人が一緒に働いているのですが、誰に対する言動がパワーハラスメントに該当するのでしょうか。

労働者とは、いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が雇用する労働者の全てをいいます(パワハラ防止指針2(3))。非正規雇用労働者という分類には、一般的に派遣労働者も含まれて用いられることが多いですが、法的には派遣労働者は派遣元事業主との間で雇用契約が締結されており、本来、派遣先事業主にとって、派遣労働者は雇用する労働者ではありません。ただ、いわゆる労働者派遣法(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律)第47条の4により、派遣先もまた、その派遣労働者を雇用する事業主とみなして、労働施策総合推進法第30条の2第1項、同第30条の3第2項の規定を適用することとされていますので、パワーハラスメントに関しては、派遣労働者は派遣先にとって労働者に該当することになります。派遣労働者を特別扱いしないよう注意してください。

なお、パワハラ防止指針において、個人事業主、インターンシップを行っている者等の労働者以外の者に対する言動についても必要な注意を払うよう配慮することが望ましいとされ、また、他の事業主の雇用する労働者や顧客からの言動についても、雇用環境が害されないように配慮することが望ましいとされています。

「優越的な関係を背景とした」言動とは(要素①)

Q.優越的な関係とは、どういった関係なのでしょうか。最近、上司が遠慮してしまって、上司より部下の方が強いのではないかと感じることもあります。部下から上司に対する言動はパワーハラスメントにならないのでしょうか。

「優越的な関係を背景とした」言動とは、当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指し、例えば、以下のようなものが含まれます(パワハラ防止指針2(4))。

  • ・職務上の地位が上位の者による言動
  • ・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得られなければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
  • ・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

パワーハラスメントは、職務上の地位が上位の者から下位の者に対して行う言動だと思われがちですが、そうでないことが明確にされています。古い就業規則では「職務上の地位を背景とした」となっていることがあるので注意してください。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは(要素②)

Q.最近では、パワーハラスメントだと言われないように上司が委縮してしまっているように感じます。どの程度までなら厳しく指導しても許されるのでしょうか。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指し、例えば、以下のもの等が含まれます(パワハラ防止指針2(5))。

  • ・業務上明らかに必要性のない言動
  • ・業務の目的を大きく逸脱した言動
  • ・業務を遂行するための手段として不適当な言動
  • ・当該行為の回数、パワハラ行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」か否かの判断は容易ではありません。パワハラ防止指針では、様々な要素(当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係等)を総合的に考慮することが適当とされ、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となるとされており、個別具体的に判断するしかありません。

「労働者の就業環境が害される」言動とは(要素③)

Q.パワーハラスメントを受けて精神的に苦痛を受けたと労働者から言われれば、全てパワーハラスメントなのでしょうか。

「労働者の就業環境が害される」言動(要素③)でなくてはなりませんが、この判断は誰を基準にしてするのでしょうか。

「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいいます(パワハラ防止指針2(6))。そして、平均的な労働者の感じ方を基準にこれを判断します。たとえ当該言動を受けた労働者が就業する上で看過できない程度の支障を感じたとしても、該当しない場合がありえることに注意してください。

パワーハラスメントの6類型

Q.どういった行為がパワーハラスメントに該当するのか、その具体例が指針で示されたと聞いたのですが、どういったものなのでしょうか。

以前から、厚生労働省などは、どういった行為がパワーハラスメントに該当するのかを6類型に分け例示説明してきました。これを踏襲する形で、パワハラ防止指針にもパワーハラスメントに該当する例が示されているのですが、パワハラ防止指針では一歩踏み込み、該当しない例も記載されましたので表にまとめておきます。なお、あくまでも例示ですので、これらに限定されるわけではなく、結局、個別具体的な判断になることに変わりはありません。

6類型 該当すると考えられる例 該当しないと考えられる例
①身体的な攻撃(暴行・傷害)
  1. ①殴打、足蹴りを行うこと。
  2. ②相手に物を投げつけること。
  1. ①誤ってぶつかること。
②精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
  1. ①人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。
  2. ②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
  3. ③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
  4. ④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者に宛て送信すること。
  1. ①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意すること。
  2. ②その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意すること。
③人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
  1. ①自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長時間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
  2. ②一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。
  1. ①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。
  2. ②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。
④過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
  1. ①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。
  2. ②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
  3. ③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。
  1. ①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。
  2. ②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。
⑤過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
  1. ①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
  2. ②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。
  1. ①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。
⑥個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
  1. ①労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
  2. ②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
  1. ①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。
  2. ②労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

※これらはあくまでも典型的なものを例示したものに過ぎず、これらに該当するかどうかという視点だけで考えてしまうのは適切ではありません。

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